Was ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz?
Das WissZeitVG regelt seit dem Jahr 2007, wie die Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können und wo die Grenzen der Befristung sind. Dabei trägt es den Besonderheiten der Wissenschaft Rechnung.
Insbesondere in der Phase der Qualifizierung junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind befristete Arbeitsverhältnisse sinnvoll und notwendig.
Als Arbeitgeber sind Hochschulen und Forschungseinrichtungen gehalten, verantwortungsvoll mit den ihnen gewährten Freiräumen umzugehen. Dies betrifft sowohl Dauer und Anzahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse als auch das angemessene Verhältnis von befristeten und unbefristeten Stellen. Die Bundesregierung behält die Befristungspraxis im deutschen Wissenschaftssystem und möglichen Reformbedarf fortlaufend im Blick.
Fragen und Antworten zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Was regelt das WissZeitVG?
Das WissZeitVG bildet seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2007 die Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Es ist ein Sonderbefristungsrecht für die Wissenschaft. Demnach kann das wissenschaftliche und künstlerische Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu besonderen Konditionen befristet beschäftigt werden.
Warum gibt es ein eigenes Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft?
Das WissZeitVG enthält Sonderregelungen für die befristete Beschäftigung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals. Befristungen in der Phase der wissenschaftlichen Qualifizierung sollen dazu beitragen, die Chancen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler jeder Generation zu wahren, für eine begrenzte Zeit im Hochschul- oder Forschungsbereich tätig zu sein (Rotationsprinzip).
Ein Großteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (ohne Professorinnen und Professoren) entfällt auf die 27- bis 32-Jährigen. Die Befristungsquote sinkt mit dem Alter und erreicht bei den 42-Jährigen den Kipppunkt: Ab diesem Alter überwiegt die unbefristete Beschäftigung.
Im Datenportal des BMFTR finden Sie eine interaktive Grafik zum hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal nach Alter, höchstem Hochschulabschluss und Beschäftigungsart: Interaktive Grafik 2.5.112 - Datenportal des BMFTR.
Welche Möglichkeiten entstehen durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz?
Seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 muss bei der Qualifizierungsbefristung die Dauer der Befristung so bemessen sein, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Bei der Befristung wegen Drittmittelfinanzierung soll sie dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Konkret heißt das: Wer beispielsweise drei Jahre eine Doktorarbeit schreibt, der soll grundsätzlich auch für diese Zeit an der Hochschule beschäftigt sein. Ähnlich verhält es sich bei drittmittelfinanzierten Projekten: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die in solchen Projekten forschen, sollen einen Arbeitsvertrag über die gesamte Dauer der Mittelbewilligung abschließen können.
Was versteht man unter wissenschaftlicher Qualifizierung?
Wissenschaftliche Qualifizierung ist nicht beschränkt auf den Erwerb einer formalen Qualifikation wie „Promotion“ oder „Habilitation“. Es geht vielmehr um den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen. Dies ist nicht beschränkt auf die Vorbereitung auf wissenschaftliche Tätigkeiten in Forschung und Lehre.
Für wen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz?
Das Gesetz gilt für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen sowie in Forschungseinrichtungen. Auch Privatdienstverträge mit Mitgliedern einer Hochschule unterliegen dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.
Wer gehört zum wissenschaftlichen Personal?
Wer eine wissenschaftliche Dienstleitung erbringt, zählt zum wissenschaftlichen Personal. Egal ob Anthropologie oder Medizin, Promovierender oder Post-Doc – wer sich mit Fragestellungen beschäftigt, die darauf abzielen, neue Erkenntnis hervorzubringen, der arbeitet wissenschaftlich und gehört daher zum wissenschaftlichen Personal.
Wer gehört zum künstlerischen Personal?
Wer eine künstlerische Dienstleistung erbringt, zählt zum künstlerischen Personal. Künstlerisch ist eine Dienstleistung, sofern sie schöpferisch-gestaltende Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse durch das Medium einer bestimmten Formsprache unmittelbar zur Anschauung bringt.
Betrifft das Gesetz befristeter Arbeitsverträge auch die Hochschullehrerinnen und -lehrer?
Nein. Hochschullehreinnen und Hochschullehrer, dazu zählen auch Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren, sind von diesem Gesetz ausgenommen. Für sie gelten die im Hochschul- und Beamtenrecht der Länder getroffenen Regelungen.
Für welche Forschungseinrichtungen gilt das Gesetz?
Das Gesetz gilt zunächst für staatliche Forschungseinrichtungen, also solche des Bundes oder der Länder. Ferner gilt es für Forschungseinrichtungen, die ihre finanziellen Mittel entweder ausschließlich oder zu einem großen Teil von Bund und Ländern beziehen. Weiterhin gilt das Gesetz auch für Forschungseinrichtungen, die sich zwar vor allem über Drittmittel finanzieren, deren institutionelle Grundfinanzierung aber überwiegend staatlich ist.
Betrifft das Gesetz auch das nicht-wissenschaftliche und nicht-künstlerische Personal?
Nein. Das nicht-wissenschaftliche Personal, das in einem drittmittelfinanzierten Projekt arbeitet, kann seit der Gesetzesänderung 2016 nicht auf der Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet beschäftigt werden. Eine Befristung ist nur nach allgemeinem Arbeitsrecht möglich. Auch für das nicht-künstlerische Personal gilt das WissZeitVG nicht.
Was ist eine Drittmittelbefristung?
Eine befristete Beschäftigung wegen Drittmittelfinanzierung ist möglich, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert ist, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung der Drittmittel entsprechend beschäftigt ist.
Was gilt für Familien?
Wissenschaftliche Arbeit muss mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren sein. Damit das jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern besser gelingt, sah das Gesetz schon vor der Novelle 2016 vor, dass sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei der Betreuung von einem oder mehreren Kindern unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind verlängert (familienpolitische Komponente). Mit der Gesetzesänderung 2016 wurde klargestellt, dass dies auch bei der Betreuung von Stief- und Pflegekindern gilt. Außerdem wurde klarer geregelt, dass Unterbrechungszeiten etwa wegen Elternzeit nicht auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierung angerechnet werden.
Wenn in der Verlängerungszeit ein weiteres Kind hinzukommt, kann der Vertrag erneut verlängert werden?
Ja, der Vertrag kann auch bei einem weiteren Kind verlängert werden. Denn auch hier gilt: Durch die Betreuung von Kindern kann die zur Verfügung stehende Zeit nicht in vollem Maße für die wissenschaftliche Arbeit genutzt werden. Diesem Nachteil soll durch die Verlängerung des Befristungsrahmens begegnet werden.
Wird mein Arbeitsvertrag im Rahmen der familienpolitischen Komponente automatisch verlängert?
Nein. Die familienpolitische Komponente verlängert die gesetzlich zulässige Befristungsdauer und eröffnet damit eine Option für Arbeitgeber und das beschäftigte wissenschaftliche und künstlerische Personal, den Vertrag über die Regelhöchstfrist hinaus zu verlängern.
Beide Elternteile sind an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung beschäftigt. Verlängert sich für beide der Befristungsrahmen?
Ja, wenn sich beide Elternteile in einer Qualifizierungsphase befinden, verlängert sich für beide die zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind.
Ein Elternteil möchte zur Betreuung eines Kindes in Elternzeit gehen. Kann zusätzlich dazu noch der Vertrag im Rahmen der Verlängerung der Höchstbefristungsdauer wegen Kinderbetreuung verlängert werden?
Ja, denn die Verlängerung des Vertrages wegen Elternzeit ist unabhängig von der Verlängerung, die wegen der Betreuung von Kindern gewährt wird. Beide Regelungen können angewendet werden. Ein Beispiel: Ein Elternteil geht während der Qualifizierungsphase in Elternzeit, um sich ein Jahr voll und ganz auf das Kind zu konzentrieren. Dadurch entsteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Verlängerung des Vertrags um ein Jahr – die Elternzeit wird quasi herausgerechnet. Da sie oder er nach Rückkehr aus der Elternzeit das Kind aber weiterhin betreut, kann dann auch von der familienpolitischen Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetztes profitiert werden, die den zulässigen Befristungszeitraum verlängert. In diesem Fall ist für die konkrete Verlängerung des Arbeitsvertrages – anders als bei der Vertragsverlängerung wegen Elternzeit – die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.
Wann greift der Anspruch auf Vertragsverlängerung?
Liegt eine Qualifizierungsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) vor und ein Teil der Vertragslaufzeit wird aus bestimmten Gründen, etwa Mutterschutz und Elternzeit, nicht in Anspruch genommen oder es wird der Stellenumfang um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit reduziert, dann verlängert sich die Laufzeit des ursprünglichen Vertrages „automatisch“ um diese nicht in Anspruch genommenen Zeiten. Voraussetzung für die Vertragsverlängerung ist nur die Zustimmung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin. Die Sachverhalte, die eine Vertragsverlängerung begründen, sind in § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1-6 WissZeitVG aufgelistet. Unter anderem zählen hierzu neben Mutterschutz und Elternzeit auch Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, eine Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit, die Wahrnehmung von Aufgaben z.B. in der Personalvertretung oder eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.
Werden familienbedingte Ausfallzeiten (zum Beispiel wegen Elternzeit) und entsprechende Vertragsverlängerungen auch in der Projektförderung berücksichtigt?
Die „automatische“ Vertragsverlängerung z.B. wegen familienbedingter Ausfallzeiten greift immer, wenn eine Qualifizierungsbefristung vorliegt. Ob die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Finanzierung aus Grund- oder aus Drittmitteln stammt, ist unerheblich. Das heißt: Auch qualifizierungsbefristete Personen, die in Drittmittelprojekten arbeiten, profitieren von der „automatischen“ Vertragsverlängerung z.B. bei Elternzeiten.
Endet das zugrundeliegende Drittmittelprojekt vor Ablauf des verlängerten Vertrags, liegt es daher in der Verantwortung der Arbeitgeber, eventuell erforderliche zusätzliche finanzielle Mittel für den verlängerten Vertrag bereitzustellen. Auch die jeweiligen Fördermittelgeber können in diesen Fällen einem erhöhten Mittelbedarf durch eine Aufstockung der Projektmittel Rechnung tragen und dadurch insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Qualifizierung im Rahmen der Projekte unterstützen.
Das BMFTR und die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) ermöglichen dies bereits. In der Projektförderung des BMFTR können familienbedingte Ausfallzeiten der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler berücksichtigt werden. Voraussetzung für eine solche Änderung des Vorhabens ist, dass die Wissenschaftlerin bzw. der Wissenschaftler einen Beitrag zur Erreichung des Projektziels leistet. Ausreichend ist ein entsprechender, kurz begründeter schriftlicher Antrag der Projektleitung beim zuständigen Fachreferat bzw. Projektträger.
Die Voraussetzungen bei Projekten, die von der DFG gefördert werden, finden Sie hier.
Muss Personal in Drittmittelprojekten stets nach WissZeitVG (bzw. TzBfG) befristet beschäftigt werden oder kann auch auf dauerhaft beschäftigtes Personal zurückgegriffen werden?
Das WissZeitVG eröffnet lediglich die Möglichkeit zur Befristung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals in Drittmittelprojekten. Das bedeutet aber nicht, dass die befristete Finanzierung eines Projekts zwingend befristete Arbeitsverträge zur Folge haben muss. Die Frage der Finanzierung der Personalausgaben ist von der arbeitsrechtlichen Frage der Befristung von Arbeitsverträgen getrennt zu betrachten. Auch in Drittmittelprojekten kann dauerhaft beschäftigtes Personal eingesetzt werden. Es müssen allerdings die jeweiligen landesrechtlichen Vorgaben beachtet werden.
In BMFTR-Projekten sind verschiedene Fallgruppen zu unterscheiden:
Vorhandenes grundfinanziertes Personal der Hochschule kann ganz oder anteilig in einem über Drittmittel geförderten Projekt tätig werden. Damit keine Doppelfinanzierung erfolgt, können über das Projekt dann die Ausgaben abgerechnet werden, die ggf. für eine Ersatzkraft anfallen, die in der Zwischenzeit die bisherigen (grundfinanzierten) Aufgaben, z.B. in der Lehre, wahrnimmt.
Zum anderen können Hochschulen unbefristete Arbeitsverträge mit Personen abschließen, die regelmäßig in wechselnden Drittmittelprojekten tätig sind. Dies setzt voraus, dass die haushaltsrechtlichen Rahmenbedingungen des jeweiligen Landes eine entsprechende dauerhafte Beschäftigung zulassen. Soweit dieses Personal dann nicht auf einer grundfinanzierten Stelle der Hochschule geführt wird, sondern über einen davon unabhängigen Dauervertrag verfügt, können die Personalausgaben in BMFTR-Projekten ebenfalls grundsätzlich abgerechnet werden.
Im Einzelnen wird auf die Hinweise in den Richtlinien des BMFTR für Zuwendungsanträge auf Ausgabenbasis (AZA/AZAP/AZV) verwiesen.
Was gilt für die Höchstbefristungsgrenzen, wenn jemand während der Postdoc-Phase bzw. Habilitation ins Ausland geht?
Beschäftigungszeiten im Ausland werden für die Berechnung der Höchstbefristungsgrenzen grundsätzlich nicht berücksichtigt. Ausnahmen sind Arbeitsverträge mit deutschen Auslandseinrichtungen nach deutschem Recht; diese werden auf die Höchstbefristungsgrenzen angerechnet.
Was gilt für Menschen mit Behinderung?
Für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit einer Behinderung oder einer schweren chronischen Erkrankung verlängert sich seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 der zulässige Befristungszeitraum um zwei Jahre.
Was gilt für Studierende?
Für studienbegleitende Beschäftigungsverhältnisse zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten wurde mit der Gesetzesänderung 2016 eine Grundlage geschaffen, wonach befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden können. Eine Anrechnung auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierungsbefristung erfolgt nicht, egal ob die Beschäftigung in einem Bachelor- oder einem Masterstudium stattfindet.
Was ergibt sich aus der „Corona-Regelung“ im WissZeitVG?
Das WissZeitVG wurde aufgrund der Ausnahmesituation durch die COVID-19-Pandemie im Mai 2020 um eine zeitlich begrenzte Übergangsregelung ergänzt. Die insgesamt zulässige Befristungsdauer für Beschäftigungsverhältnisse zur Qualifizierung (Paragraph 2 Absatz 1 WissZeitVG), die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 bestehen, verlängert sich automatisch um sechs Monate. Im September 2020 wurde die zulässige Befristungsdauer durch Rechtsverordnung um weitere sechs Monate verlängert. Diese Verlängerung um weitere sechs Monate gilt sowohl für die Beschäftigungsverhältnisse, die zwischen dem 1. März 2020 und dem 30. September 2020 bestanden, als auch für Beschäftigungsverhältnisse, die erst zwischen dem 1. Oktober 2020 und dem 31. März 2021 neu begründet wurden.
Muss ich über den gesamten Zeitraum beschäftigt gewesen sein, um von der Corona-Verlängerung der Höchstbefristungsgrenze zu profitieren?
Es ist nicht erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis über den gesamten jeweiligen Zeitraum (1. März 2020 bis 30. September 2020 bzw. 1. Oktober 2020 bis 31. März 2021) vorliegt, sondern es genügt, wenn der Vertrag zu irgendeinem Zeitpunkt innerhalb des relevanten Zeitraums besteht beziehungsweise bestanden hat. Damit verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer für die von Paragraph 7 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG erfassten Arbeitsverhältnisse, die bereits zwischen dem 1. März und dem 30. September 2020 bestanden, pauschal um insgesamt 12 Monate. Für Arbeitsverhältnisse, die erst nach dem 30. September 2020 und vor dem 31. März 2021 neu begründet werden, beträgt die Verlängerung der insgesamt zulässigen Befristungsdauer pauschal 6 Monate.
Wird der befristete Arbeitsvertrag durch die Corona-Regelung automatisch verlängert?
Nein. Durch die Corona-Regelung des WissZeitVG wird der gesetzliche Höchstbefristungsrahmen erweitert. Die Vertragsparteien können in diesem Rahmen je nach den Bedingungen des Einzelfalls die Verträge entsprechend verlängern. Dies gibt den Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern Flexibilität, um den Herausforderungen im jeweiligen Einzelfall angemessen begegnen zu können.
Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Ein starker Innovationsstandort braucht exzellente Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. Um für eine Tätigkeit in der Wissenschaft zu begeistern, braucht es attraktive Arbeitsbedingungen mit verlässlichen und transparenten Karrierewegen. Der Wissenschaftsrat hat in seinem Positionspapier Personalstrukturen im deutschen Wissenschaftssystem die zentrale Bedeutung funktionsadäquater und attraktivitätssteigernder Personalstrukturen in den Hochschulen und Forschungseinrichtungen hervorgehoben, um die Leistungsfähigkeit des Wissenschaftssystems insgesamt zu erhöhen. Hierfür ist ein Kulturwandel in der Wissenschaft notwendig.
Das BMFTR verfolgt mit unterschiedlichen Maßnahmen ein Gesamtkonzept, das die Vorhaben und Ziele des Koalitionsvertrags für die 21. Legislaturperiode für eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft umsetzt.
Ein Baustein ist die Novellierung des WissZeitVG. Mit dem Referentenentwurf des BMFTR
- schaffen wir einen verlässlichen Rechtsrahmen und mehr Transparenz;
- verbessern wir die Arbeitsbedingungen und Planbarkeiten insbesondere durch die erstmalige Einführung von Mindestvertragslaufzeiten für Erstverträge vor und nach der Promotion;
- stärken wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere durch die Ausweitung der familien-und sozialpolitischen Instrumente des Gesetzes (insbes. Vertragsverlängerungen im Falle von Mutterschutz und Elternzeit) auf die Drittmittelbefristung.
Gleichzeitig berücksichtigt der Gesetzentwurf die Besonderheiten des Wissenschaftssystems und gewährleistet notwendige Handlungsspielräume. Das WissZeitVG stellt damit einen ausgewogenen und verlässlichen Befristungsrahmen für die Wissenschaft bereit. Innerhalb dieses Rahmens können Hochschulen und Forschungseinrichtungen attraktive Arbeitsbedingungen und zukunftsfähige, transparente und international anschlussfähige Karriere- und Personalstrukturen schaffen - so wie es der Wissenschaftsrat empfohlen hat.
Fragen und Antworten zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
Warum wird das WissZeitVG geändert?
Der Koalitionsvertrag für die 21. Legislaturperiode sieht vor, die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft nachhaltig zu verbessern und in diesem Zusammenhang das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) zu novellieren. Die Bundesregierung hat es sich dabei zum Ziel gesetzt, die Planbarkeit und Verbindlichkeit von Karrierewegen zu erhöhen, kurzzeitige Befristungen weiter einzudämmen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Zugleich sollen dadurch die Attraktivität der Arbeit in der Wissenschaft erhöht und die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Wissenschaftssystems insgesamt gestärkt werden.
Die Evaluation des WissZeitVG im Jahr 2022 hat unter anderem gezeigt, dass es nach wie vor einen relativ hohen Anteil an Kurzbefristungen gibt. Zudem wurde festgestellt, dass die Drittmittelbefristung gegenüber der ersten Evaluation des WissZeitVG aus dem Jahr 2011 mit steigender Tendenz genutzt wurde. Die aktuelle Reform des WissZeitVG setzt an diesen Punkten an, um die Planbarkeit und Verlässlichkeit für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Qualifizierung zu erhöhen.
Welche wesentlichen Zielsetzungen verfolgt die Reform des WissZeitVG?
Das WissZeitVG soll den Rahmen setzen für moderne und international anschlussfähige Personalstrukturen, wie sie der Wissenschaftsrat mit seinem Positionspapier „Personalstrukturen im deutschen Wissenschaftssystem“ aufgezeigt hat. Die Reform zielt auf mehr Verlässlichkeit und Transparenz für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in frühen Karrierephasen (Early Career Researchers) sowie auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Welche konkreten Änderungen enthält der Referentenentwurf des BMFTR mit Blick auf die Einführung von Mindestvertragslaufzeiten?
Zum ersten Mal sollen regelmäßige Mindestvertragslaufzeiten in der Qualifizierungsbefristung gesetzlich vorgeschrieben werden: Drei Jahre Mindestvertragslaufzeit für den Erstvertrag in der Phase vor der Promotion und zwei Jahre nach der Promotion (frühe Postdoc-Phase). Diese Zeiten können nur in begründeten Ausnahmefällen unterschritten werden. Auf diese Weise sollen verlässliche und auskömmliche Vertragslaufzeiten für die individuelle wissenschaftliche und künstlerische Qualifizierung gewährleistet werden. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen sich auf ihre Qualifizierung konzentrieren können, ohne ständige Sorge, ob sie immer wieder neue Anschlussverträge erhalten.
… die Regelungen zur automatischen Vertragsverlängerung zur Kompensation insbesondere familienbedingter Ausfallzeiten?
Die Regelungen zur Vertragsverlängerung nach § 2 Absatz 5 WissZeitVG zur Kompensation von Ausfallzeiten und Arbeitszeitermäßigungen aus sozialen Gründen (zum Beispiel Mutterschutz, Elternzeit usw.) sollen künftig für alle nach § 2 befristeten Arbeitsverträge gelten, also sowohl wie bisher für Qualifizierungsbefristungen als auch künftig darüber hinaus für alle Drittmittelbefristungen. Dadurch soll es keine Nachteile mehr für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler geben, deren Beschäftigungsverhältnis aus Drittmitteln finanziert wird. Das ist eine zentrale Verbesserung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Die Verlängerungsregelung kann unter Umständen finanziellen Mehrbedarf hervorrufen, der in der ursprünglichen Projektplanung nicht vorgesehen war, etwa für die Einstellung von Vertretungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Mutterschutz und Elternzeit oder wegen Arbeitsunfähigkeit. Fördermittelgeber können eventuellen Mehrbedarf im Rahmen der Projektförderung unmittelbar berücksichtigen und ausgleichen. Einige große öffentliche Fördermittelgeber wie das BMFTR oder die DFG tun dies bereits.
… die studienbegleitende Beschäftigung?
Die Höchstbefristungsgrenze soll von sechs auf acht Jahre erhöht werden. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass Studierende in der finalen Phase ihres Studiums ihre Tätigkeit als studentische Beschäftigte nicht fortsetzen können.
Durch eine Ausnahmeregelung vom Anschlussverbot nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG wird außerdem sichergestellt, dass sich eine Tätigkeit als studentische Hilfskraft nicht mehr negativ auf die Beschäftigungsmöglichkeiten an derselben Hochschule oder Forschungseinrichtungen nach Abschluss des Studiums auswirkt.
… den Mindestvertragsumfang für Stellen mit Qualifizierungsbefristung?
Der Umfang von Stellen mit Qualifizierungsbefristung muss mindestens ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen. Damit wird eine Mindestarbeitszeit für Verträge zur Qualifizierung festgelegt, die zugleich die notwendige Flexibilität eröffnet, um im Bedarfsfall auch Stellen mit relativ kleinem Umfang grundsätzlich zu ermöglichen. Insbesondere können dadurch wie nach bisheriger Rechtslage Stipendiatinnen und Stipendiaten (zum Beispiel in einem Promotionsstipendium) parallel noch eine Viertelstelle an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung übernehmen. Unabhängig davon ist das Regelarbeitsverhältnis nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Vollzeitstelle. Dies gilt auch für die Arbeit in der Wissenschaft.
… die familien- und sozialpolitischen Regelungen zur Verlängerung der Höchstbefristungsdauer?
Die familien- und inklusionspolitische Komponente in § 2 Absatz 1 WissZeitVG bleibt grundsätzlich unverändert. Bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren verlängert sich die zulässige Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre je Kind. Ebenso verlängert sich die Höchstbefristungsgrenze um zwei Jahre bei Vorliegen einer Behinderung oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung.
Neu ist die Einführung einer pflegepolitischen Komponente, die der zunehmenden gesellschaftlichen Bedeutung der Pflege Rechnung tragen und eine bessere Vereinbarkeit von Wissenschaft und der Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger ermöglichen soll. Wie bei der familien- und inklusionspolitischen Komponente soll sich bei Vorliegen einer Betreuungssituation die zulässige Höchstbefristungsdauer um zwei Jahre verlängern.
… den Bereich Humanmedizin und Psychotherapie?
Die Befristungsregeln für Weiterbildungen im Bereich der Humanmedizin und der Psychotherapie sollen vereinheitlicht und harmonisiert werden. Im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtG) soll der bisherige Vorrang des WissZeitVG aufgehoben werden. Das bedeutet, dass künftig Befristungen zum Zweck der Weiterbildung zum Facharzt beziehungsweise zur Fachärztin oder zum Fachpsychotherapeuten beziehungsweise zur Fachpsychotherapeutin auch an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem ÄArbVtrG abgeschlossen werden können sollen. Damit soll der Anwendungsbereich des ÄArbVtrG künftig unabhängig davon eröffnet werden, an welcher Einrichtung die befristete Beschäftigung zur Weiterbildung erfolgt. Im ÄArbVtrG wird einer eventuellen parallelen wissenschaftlichen Qualifizierung künftig dadurch besonders Rechnung getragen, dass die grundsätzlich höchstens achtjährige Befristungsdauer zu Weiterbildungszwecken aus Gründen der parallelen wissenschaftlichen Qualifizierung um bis zu zwei weitere Jahre verlängert werden kann.
Zugleich soll die zulässige Befristungsdauer im WissZeitVG für die Qualifizierungsphase nach der Promotion für den Bereich der Medizin/Psychotherapie im Gleichklang mit allen anderen Fachrichtungen reduziert werden. Das heißt, die bisherige Sonderregelung im WissZeitVG für den Bereich der Medizin, die eine Befristung von bis zu neun Jahren nach Promotion ermöglichte, entfällt.
Ab wann und für wen gelten die neuen Regelungen?
Die Änderungen des WissZeitVG sollen sechs Monate nach der Verkündung des Gesetzes in Kraft treten. Dies soll insbesondere den Einrichtungen ermöglichen, die Verfahrensabläufe an die neuen Regelungen anzupassen.
Darüber hinaus sollen für das bereits an Hochschulen und Forschungseinrichtungen befristet beschäftigte wissenschaftliche und künstlerische Personal soweit erforderlich zunächst die bisherigen Regelungen weitergelten. Das bedeutet zum einen, dass zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der gesetzlichen Änderungen laufende Verträge durch die Änderung des WissZeitVG nicht berührt werden. Zum anderen gilt für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler im Bereich der Medizin, die sich bereits in der Postdoc-Phase befinden, aus Gründen des Vertrauensschutzes die bisherige Höchstbefristungsdauer von neun Jahren weiter.
Im Übrigen gelten mit Inkrafttreten des Gesetzes unmittelbar die geänderten Regelungen, beispielsweise zu den Mindestvertragslaufzeiten.
Führt die Reform des WissZeitVG zu mehr unbefristeten Stellen?
Das WissZeitVG steht der unbefristeten Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal nicht entgegen. Es kann jedoch selbst keine unbefristeten Stellen schaffen.
Das WissZeitVG stellt einen ausgewogenen und verlässlichen Befristungsrahmen für die Wissenschaft bereit, innerhalb dessen Hochschulen und Forschungseinrichtungen attraktive Arbeitsbedingungen und moderne, transparente und verlässliche, international anschlussfähige und durchlässige Personalstrukturen und Karrierewege schaffen können – so wie es der Wissenschaftsrat in seinem Positionspapier „Personalstrukturen im deutschen Wissenschaftssystem“ (2025) empfohlen hat.
Das BMFTR unterstützt zudem Hochschulen und Forschungseinrichtungen in diesem Prozess über ein ineinandergreifendes und an den WR-Empfehlungen ausgerichtetes Bündel an Maßnahmen – zum Beispiel über die Förderung eines Peer-to-Peer-Beratungsangebots für Hochschulen durch den Stifterverband, mit dem interessierte Hochschulen gezielte Unterstützung bei der Entwicklung ihrer einrichtungsspezifischen Personalstrukturkonzepte erhalten.